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Die wichtigsten Quellen des Arbeitsrechts sind Bundesrecht, Tarifverträge, Werkverträge und Rechtsprechung. Es gibt kein einziges konsolidiertes Arbeitsgesetzbuch; Mindestarbeitsnormen sind in gesonderten Gesetzen über verschiedene arbeitsbezogene Fragen festgelegt, die durch die Verordnungen der Regierung ergänzt werden. Tarifverträge haben drei charakteristische Funktionen: Tarifverhandlungen sind durch das Tarifvertragsgesetz geregelt, das jedoch keine bestimmte Struktur der Tarifverhandlungen vorschreibt. Ein Tarifvertrag kann als allgemein anwendbar für alle Arbeitsverhältnisse innerhalb seines geografischen Geltungsbereichs erklärt werden, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer Mitglieder der Vertragsparteien sind oder nicht. Dies geschieht durch das Arbeitsministerium, wenn mindestens 50 % der Arbeitnehmer, die unter den geografischen Geltungsbereich der Vereinbarung fallen, von Arbeitgebern eingestellt werden, die bereits an die Vereinbarung gebunden sind. Sie erfordert auch die Übereinstimmung beider Industriepartner und muss von öffentlichem Interesse sein. Tarifverträge sind rechtsverbindlich, solange sie den gesetzlichen Mindeststandards entsprechen. Sie werden in der Regel auf Branchenebene von der zuständigen Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband abgeschlossen und decken daher einen Zweig (oder Teile davon) und entweder eine Region oder das gesamte Land ab. Manchmal finden aber auch Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene statt. 1999 fielen 8 % der Beschäftigten in Westdeutschland und 11 % der Beschäftigten in Ostdeutschland unter einen unternehmensbasierten Tarifvertrag (Quelle: IAB Betriebspanel).

Tarifverträge sind für Die Mitglieder der jeweiligen Gewerkschaft und des Arbeitgeberverbandes immer verbindlich. Sofern bestimmte Bedingungen erfüllt sind, kann die Bindungsbefugnis auf alle Mitarbeiter der Niederlassung in der jeweiligen Region ausgedehnt werden. 1999 waren 65 % der Beschäftigten in Westdeutschland und 46 % der Beschäftigten in Ostdeutschland durch einen Branchentarifvertrag abgedeckt (Quelle: IAB-Betriebspanel). Arbeitsverfassungsrechtliche Streitigkeiten sind Teil eines anderen Verfahrens. Sie führen zu einem Gerichtsbeschluss, der nur restriktiv einvernehmliche Vergleiche zulässt. Verfahren betreffend ein individuelles Arbeitsverhältnis oder eine Berufung eines von beiden Seiten des Rechtsstreits führen zu einem Urteil. Sie beginnen immer mit einer versöhnlichen Anhörung, denn die erste Absicht des örtlichen Arbeitsgerichts ist eine gütliche Beilegung des Falles. Auch das Kündigungsschutzverfahren hat in erster Instanz Vorrang (Art. 61a).

Einzelheiten finden Sie in der Publikation Termination of Employment Digest. Jeder Vollzeitbeschäftigte, der seit mindestens 6 Monaten in derselben Einrichtung beschäftigt ist, kann eine Teilzeitbeschäftigung beantragen (Art. 8 Abs. 1). Der Arbeitgeber nimmt diesen Antrag an, es sei denn, er hält den Antrag aus betrieblichen Gründen für nicht durchführbar, z. B. wenn die Verkürzung der Arbeitszeit negative Auswirkungen auf die Organisation, den Arbeitsfluss oder die Sicherheit haben kann oder zu übermäßigen Kosten führen würde. Andere akzeptable Gründe für die Ablehnung können durch Tarifverträge angegeben werden. Jeder Tarifvertrag ist ein Vertrag, der aus zwei Teilen besteht (Art.

1 Abs. 1). Der erste Teil, teils vertragsrechtlich, befasst sich mit den Rechten und Pflichten der Vertragspartner. Die beiden Hauptverpflichtungen der Partner sind der Industrielle Frieden und die Pflicht, alle verfügbaren Mittel einzusetzen, um sicherzustellen, dass ihre Mitglieder das Abkommen einhalten. Eine Schiedsvereinbarung (erklärt unter Streik und Aussperrungen) kann ebenfalls hinzugefügt werden. Der zweite Teil des Tarifvertrags legt Regeln für Arbeitsverträge, Betriebsfragen und die Betriebsverfassung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes fest. Diese Unterscheidung ist für die Geltungsdauer des Tarifvertrags wichtig. Im Allgemeinen endet ein Tarifvertrag mit Ablauf der Frist, für die der Vertrag geschlossen wurde.

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